Publikacje

Każdy kolejny rok pracy z zespołami uczył mnie, że jedyna słuszna droga do budowania zaangażowania pracowników wiedzie przez autorytet osobisty i zarządzanie wspierające współuczestnictwo w procesach, odpowiedzialność. Wydobywanie potencjału z każdej osoby to indywidualna praca bezpośredniego przełożonego i tylko takie wartości jak zaufanie, partnerstwo i możliwość nieustannego uczenia się w oparciu o własne doświadczenia przynosi najlepsze efekty. Z drugiej strony, zawsze nurtowało mnie pytanie: jak to jest, że te wszystkie  firmy działające na polskim rynku, w których panują ewidentne braki w odpowiednim podejściu do personelu, wciąż jeszcze działają? Czy moja dość wyidealizowana wizja, poparta jednak konkretnymi doświadczeniami ma rację bytu, czy jest to może jedynie moje spojrzenie i coś do czego warto dążyć, choć może niekoniecznie… Pytanie to wracało do mnie przez lata i o ile nasłuchałam się o tym, że niestety, ale polscy przedsiębiorcy nie wyrośli jeszcze z folwarcznego modelu „współpracy”, wciąż nie była to dla mnie satysfakcjonująca odpowiedź. Bo przecież, jeśli właściciele firm nie dojrzeli do oczekiwań rynku pracy i nowych zasad budowania efektywności w organizacji, to przecież po drugiej stronie są osoby, które godzą się tą pracę wykonywać. Nierzadko godzą się na nadużycia, chociażby z wciąż owianym tajemnicą podejściem do wypłat nadgodzin i ich ewidencjonowania. Godzą się również na traktowanie, które nie zna pojęcia szacunku dla drugiej osoby.

Bardzo lubię porównanie dojrzałej organizacji do dojrzałej osobowości. Cechy, które można bez problemu przedłożyć, jako te najistotniejsze dla zdrowej kultury organizacyjnej. Mowa tutaj o takich elementach jak przekonanie, że działam skutecznie i zaradnie charakteryzujące dojrzałą osobowość vs partnerstwo w prowadzeniu zespołów, autonomia i współpraca w oparciu o zaufanie w kontekście dojrzałej organizacji.

“Jeśli postrzegam siebie jako część większej całości, chętnie zapraszam współpracowników do aktywnego uczestniczenia w formułowaniu celów, dając swobodę decydowania.“

Dodatkowo akceptuję popełnianie błędów i doskonalenie metod pracy poprzez nabywanie własnych doświadczeń. Niekwestionowanie ważną rolę odgrywa również zdolność autoobserwacji, samoświadomość i autoanaliza zachowań lidera, która ma bezpośrednie przełożenie na stosunek do rozwoju zawodowego pracowników. Porównań mogłabym wymienić sporo, jednak nie to jest sednem tego tematu.

Jak często zdarza się, że misja jest jedynie misją, wręcz propagandą czy lukrem, a kadra kierownicza koncentruje się jedynie, aby komunikować jedynie „co” należy zrobić nie uzasadniając  „dlaczego” i „po co”. Zespoły nie mają szansy działać skutecznie i efektywnie kiedy nie są przekonane do celów. Dbałość o zaspokajane potrzeb takich jak przynależność, kreatywność, rozwój często są odsuwane na dalszy plan. Nie wspominając o stosowaniu manipulacji i sztuczek socjotechnicznych. I wcale nie chodzi o to, aby na siłę minimalizować hierarchię, menedżerowie i liderzy są wciąż potrzebni, o ile zachowują się i działają w sposób partnerski, bez lansowania siebie i przypisywania sobie większości zasług.

Te wszystkie elementy, a także obserwacja rzeczywistości dominującej w polskich przedsiębiorstwach pozwoliła mi na wysnucie dość przykrego wniosku. Tym razem sytuację porównam do toksycznej relacji w partnerstwie. Niestety, ale za wszelkie dysfunkcje w relacjach pomiędzy dwojgiem dorosłych osób odpowiedzialność ponoszą obie strony. Nie jest istotne kto obiektywnie cierpi bardziej, partnerzy dobierają się zawsze wg zbliżonego poczucia własnej wartości, konkretnych cech osobowości. Osoba, która nie szanuje siebie, z tłumu obcych osób, zawsze wybierze tego jedynego, który pokaże jej że nie zasługuje na szacunek. Prawda ta jest dość gorzka i trudna do przełknięcia, ale tylko konfrontacja z brutalną rzeczywistością pozwala znaleźć punkt wyjścia do pracy nad sobą, aby w przyszłości tworzyć satysfakcjonujące relacje, również w pracy.

Wracając zatem do sytuacji w firmach, w których mobbing, kolesiostwo i inne dysfunkcje są na porządku dziennym zaryzykuję tezę, że właśnie ci szefowie, którzy mają potrzebę poniżania innych, udawadniania swojej silnej pozycji w każdym geście, znajdują swoich współpracowników, wśród osób z niskim poczuciem własnej wartości. Oczywiście nie ma tutaj opcji na żadną kreatywność, ani efektywność, która niezbędna jest dzisiaj aby sprostać wymaganiom aktualnego, bardzo konkurencyjnego rynku. Jestem jednak pewna, że czas zweryfikuje taką formę zarządzania już wkrótce.

“Zbyt długo rynek hotelarski cieszył się nieustającymi wzrostami. Sytuacja z każdym miesiącem jest coraz trudniejsza dla pracodawców, a to nieuchronnie zaprowadzi wszystkich „zablokowanych” na zmiany szefów do punktu, w którym weryfikacja własnych działań, zachowań i postaw będzie niezbędna, aby przetrwać.“

Wniosek nasuwa się jeden, praca nad sobą i działania wspierające budowanie poczucia własnej wartości nie są istotne jedynie dla satysfakcjonującego życia prywatnego, ale dają również szansę na znalezienie swojego zawodowego miejsca pracy w organizacji, która jest autentycznie spójna, daje możliwość na rozwój i docenia indywidualny charakter wkładu każdej osoby w firmie, z szacunkiem i zaufaniem jako podstawą budowania relacji. Liderom pozwala zbudować autentyczny autorytet osobisty i w dojrzały sposób prowadzić Zespoły do co raz większej efektywności w pełnym turbulecji okresie. Nasze otoczenie i jego stosunek do nas jest odzwierciedleniem naszej własnej samooceny, czy w pracy czy w domu.

https://issuu.com/brogmarketing/docs/_wiat_hoteli_sierpie_-wrzesie__2019/42