Publikacje

Każda branża, w tym także hotelarska, staje w obliczu wyzwania jakim jest współpraca z najmłodszymi osobami na rynku. Dlaczego wyzwania? Czy od zawsze nie jest tak, że różnice między pokoleniami po prostu występują i są naturalnym elementem związanym z upływem czasu, ze zmianami zachodzącymi w rzeczywistości, zarówno pod względem gospodarczym, społecznym jak i kulturowym?

Bardzo dużo mówi się o efektywnym przywództwie, są nawet i tacy którzy wierzą, że jednodniowe szkolenie online w magiczny sposób uczyni z nich lidera.

“Niestety, wciąż zbyt mało uwagi poświęca się tym aspektom, które zdają się być niezauważone i w tym niezauważeniu powodują rotacje i coraz większe trudności w budowaniu pełnego zaangażowania wśród najmłodszych osób w zespole.“

Z jednej strony, niezwykle interesujący jest fakt jak wytrwale, pomimo wszelkich znaków docierających zarówno z otoczenia wewnętrznego, jak i zewnętrznego, próbujemy zachować stabilną sytuację w sposobie zarządzania personelem. Dość szybko i w miarę rozsądku dyktowanego budżetem, realizujemy sukcesywnie wzrastające wymagania Gości w zakresie wdrażania nowych technologii. Praktycznie każdy hotel jest „ekologiczny”, choćby ze względu na oszczędności związane z codzienną wymianą froty w pokojach, a działalność charytatywna i bycie częścią lokalnej społeczności nikogo już nie zaskakuje. Z pewnością nie można powiedzieć, że są to działania innowacyjne. Dlaczego więc tak trudno jest otworzyć oczy na to co zmienia się w nas samych, jak istotne stają się różnice międzypokoleniowe i przez chwilę zastanowić nad tym, co jeszcze może wpływać na trudności związane z utrzymaniem nowych osób w firmie? Z jakimi konsekwencjami zmian mierzymy się dzisiaj, co stanowi ich źródło?

Już kilkakrotnie, na łamach Świata Hoteli, odwoływałam się do porównania dojrzałej organizacji z dojrzałą osobowością, wymieniając elementy charakterystyczne i zbieżne dla obu organizmów. W poprzednim artykule pojawiła się kwestia związana z toksycznym szefem i efektami jego pracy, które znajdują swoje bezpośrednie odzwierciedlenie w sposobie funkcjonowania i strukturze zespołu. Czego zatem możemy spodziewać się po najmłodszych pracownikach, zakładając że do około 26 roku życia (bardzo indywidualna kwestia, która może wahać się nawet w granicach 21 – 30 lat), są nadal w procesie intensywnego kształtowania własnej osobowości, rozwijają się i mają swoje potrzeby niezbędne do zaspokojenia dla prawidłowego wzrostu? Ten niezwykle interesujące kwestie obrazują jak bardzo zmieniały się realia towarzyszące wychowaniu na przestrzeni ostatnich 30 lat i jak bardzo wpłynęło to na postawę osób wchodzących na rynek pracy, ich priorytety, wartości i pozostałe czynniki decydujące o zachowaniu w konfrontacji z otoczeniem, pracodawcą.

W Raporcie hotelarskim 2019 zwróciłam szczególną uwagę na istotę odnalezienia osobistej misji w pełnionej roli zawodowej. Oczywiście, wszystko zależy od charakteru stanowiska pracy, tego czy kreatywność, efektywna współpraca z innymi i odpowiedzialność za wynik jest priorytetem, czy może jest to jedynie funkcja realizująca konkretne obowiązki w powtarzalnym i praktycznie niezmiennym trybie każdego dnia, nakładając tym samym mniejsze oczekiwania wobec indywidualnego wkładu niewykraczającego ponad procedury i przyjęte standardy. Stopień samodzielności danego stanowiska, personalne oczekiwania przełożonego, a często również forma zatrudnienia decydują o poziomie indywidualizacji podejścia do konkretnej osoby, jej osobistej roli w organizacji. Poszukując wspólnego pola dla obszaru związanego z satysfakcjonującym funkcjonowaniem hotelu i realizacją osobistych wartości konkretnego członka zespołu dochodzimy do momentu, w którym jest ogromna szansa nie tylko na zbudowanie trwałej więzi, ale również uzyskanie, tak pożądanego dzisiaj, zaangażowania, odpowiedzialności za efekty pracy.

“Nie zapominając, że u podstaw skutecznego prowadzenia jakiegokolwiek zespołu znajduje się szacunek, zaufanie, akceptacja i poczucie bezpieczeństwa będące odzwierciedleniem rzeczywistych relacji w organizacji.“

Okres dojrzewania emocjonalnego, psychicznego zdecydowanie wydłużył się. Jest to związane nie tylko z późniejszym wiekiem pełnego usamodzielniania się (wyprowadzka z domu rodzinnego, życie na własnych rachunek), ale również wynika z ograniczonych możliwości do realnych interakcji z innymi, budowania i rozwijania kompetencji interpersonalnych. Umiejętności intrapersonalnych, o których wspomina się dużo rzadziej, są równie ważne. Niestety, bardzo często życie młodych osób przenosi się do sieci, powodując zahamowanie rozwoju podstawowych funkcji psychicznych niezbędnych do prawidłowego i satysfakcjonującego zaistnienia w rzeczywistym i namacalnym środowisku pracy.

Odnalezienie prawidłowego autorytetu zewnętrznego w osobie przełożonego zdecydowanie zwiększa szansę na lojalność najmłodszych osób, stanowi element niezbędny do kontynuowania procesu rozwoju. Autorytetu, który zbudowany jest w oparciu o osobiste wartości i spójność działań, autentyczność i otwartość, życzliwość. Jakikolwiek fałsz i manipulacje automatycznie skazują relację na porażkę, a następnie wybór ścieżki rozwoju zawodowego poza tym konkretnym hotelem. Decyzje podejmowane są szybko i bez obawy o konsekwencje, drugiej szansy nie ma. Szef nie będący autorytetem, po prostu przestaje być szefem.

Okres egocentryzmu zdecydowanie wydłuża się i powoduje, że w zderzeniu z pojawiającymi się po raz pierwszy wyzwaniami zawodowymi, osoby młode są niezwykle wrażliwe na krytykę. Kwestia ta nie jest indywidualna, a staje się czymś co po prostu należy zauważyć i zaakceptować. Niestety również pierwsze porażki w pracy mogą urastać do rangi tragedii i być mocno wyolbrzymione w subiektywnym odczuciu pracownika. Informacje zwrotne wymagają więc należytej uważności i umiejętności ich formułowania, przekazywania. Ponownie, fałsz i nadmierne chwalenie nieoparte o konkrety i fakty będą działały skutecznie, skutkując zmianą miejsca pracy.

Eksperymentowanie również należy do naturalnych elementów charakteryzujących ostatni etap rozwoju, a w połączeniu z potrzebą odkrywania własnego Ja i buntu przeciw normom i zasadom nadaje wyjątkowy koloryt nawiązywanej pierwszej współpracy zawodowej. Warto więc, zastanowić się jakie narzędzia i techniki będą wspierały proces wdrażania najmłodszych osób na stanowiska pracy. Oczywiście nie twierdzę, że specjalne traktowanie nowych pracowników powinno być wpisane w status organizacyjny hotelu jestem jednak przekonana, że zwrócenie się po raz kolejny ku wartościom takim jak: autentyczność, zaufanie, szacunek, indywidualne podejście, akceptacja dla popełniania błędów, otwarcie na innych i aktywne słuchanie współpracowników pozwolą każdemu szefowi małymi krokami prowadzić hotel w kierunku wprowadzania najważniejszych zmian i korekt w budowaniu relacji w zespole. Warto także, zauważyć że brak lub niedoprecyzowanie własnego Ja na każdym etapie funkcjonowania w firmie może stanowić trwałą przeszkodę w tworzeniu więzi i może wtedy należy rozważyć opcję, aby wesprzeć kadrę mobilizując najmłodszych do aktywnego poszukiwania odpowiedzi na najważniejsze dla nich pytania. Czas udzielania rad i bezpośredniego wskazywania drogi, narzucania „uniwersalnych” dla wszystkich wartości odszedł do lamusa. Prowadzenie zespołu  wymaga dzisiaj nie tylko umiejętności patrzenia na sytuację z różnych perspektyw, ale przede wszystkim elastycznego podejścia do wypracowanych przez lata norm i zasad, otwarcia głowy i zwrócenia szczególnej uwagi na to, od czego najczęściej i najchętniej odwracamy wzrok.

https://issuu.com/brogmarketing/docs/_h_pa_dziernik-listopad_2019/50