Publikacje

Polityka personalna jest jednym z elementów strategii przedsiębiorstwa, na którą składają się procedury i zwyczaje dotyczące postępowania z kadrą. Powinna ona zapewniać zaspokojenie potrzeb, ambicji i aspiracji zawodowych, jednocześnie realizując cele i zadania organizacji. Zarządzanie grupami ludzi stawia przed menadżerami nowe wyzwania wynikające ze zmian społecznych i ekonomicznych. Analiza elementów pracy i ich podział na mniejsze jednostki nie wystarcza już do maksymalizacji efektów, tak bardzo pożądanych przez właścicieli obiektów. Niestety, dowodzenie i kontrola wciąż stanowią główne elementy zarządzania zasobami ludzkimi. Atrybuty kierowania ograniczające się do dyrygowania i oceny pracowników nie odpowiadają tendencjom, które coraz usilniej skłaniają – nie tylko hotele – do stosowania metod przywództwa uczestniczącego. W jaki więc sposób aktywnie możemy wpłynąć na wprowadzenie zmian, które przyniosą oczekiwane rezultaty w postaci coraz lepszych wyników, a także wpłyną realnie na zadowolenie zespołów z wykonywanej pracy?

Wyniki działalności obiektu noclegowego przedstawiane są w postaci twardych danych, takich jak: sprawozdania finansowe, analizy ilościowe. Osiągane przez hotel rezultaty ekonomiczne wpływają na podejmowane decyzje, które następnie wcielane w życie hotelu oddziałują na relacje w organizacji. W związku z tym, coraz większą rolę w procesie wprowadzania zmian odgrywa coach. Jego obecność w każdej firmie, w istotny sposób związana jest z problemami wynikającymi z implementacji nowych rozwiązań opartych na „twardych danych”. Rozwiązań, które w żaden sposób nie uwzględniają wewnętrznego środowiska funkcjonowania obiektu, indywidualnej różnorodności personelu. Rzeczywistość hotelarska potwierdza tezę o podejmowaniu decyzji opartych w głównej mierze na wynikach finansowych, ukierunkowanych na osiąganie założonych wartości wskaźników. Sytuacje wymagające zmian, wynikają często z braku właściwych procesów decyzyjnych w odpowiednim czasie. Podsumowując: wynikają wprost z pogarszającej się sytuacji finansowej lub kryzysu przywództwa w obiekcie. Zdarzają się jednak również takie momenty, w których wprowadzane koncepcje są po prostu niezgodne z przekonaniami pracowników na temat właściwego kierunku rozwoju obiektu. Są sprzeczne z wartościami istotnymi dla personelu, który z jednej strony jest najbliżej Gości, a z drugiej bezpośrednio odpowiada za wprowadzanie dyrektyw w życie. Bardzo ważnym jest, aby w całej złożoności tych okoliczności pamiętać o istotnych aspektach wpływających bezpośrednio na funkcjonowanie operacyjne hotelu, pracę zespołu. Punkt widzenia różni się diametralnie i jest zależny bezpośrednio od pełnionej funkcji. Tym samym rozwiązania, a także cele mogą być istotnie odmienne. Spójność kadry i jej współpraca przy konfrontacji z trudną zmianą jest ważniejsza od zaistniałych okoliczności, które są mierzalne i łatwe do dostrzeżenia.

Praca coacha w organizacji pomaga wpływać na pozytywny kierunek zmian poprzez wspieranie zespołu menadżerów w przyjęciu szerszej perspektywy. Takiej, która pozwoli im objąć wszystkie aspekty zewnętrzne (decyzje podejmowane przez Zarząd, akcjonariuszy) oraz wewnętrzne (struktura i charakter zespołu, posiadane zasoby) przy wypełnianiu konkretnych dyspozycji. W wielu hotelach wciąż pokutuje przekonanie, że cele wyznaczane na najwyższym szczeblu menadżerskim, osadzone w czasie i z doprecyzowanymi metodami realizacji idealnie pokrywają się z celami zespołu. Przekonanie to zakłada, iż osoby najwyżej postawione doskonale znają i są w stanie kontrolować osoby na najniższych szczeblach. Środowisko również nie pozostaje statyczne. Dodatkowo, dyrektorzy hoteli często zakładają, iż decydującym motywatorem dla ich pracowników są pieniądze, a życie prywatne w żaden sposób nie wpływa na pracę w zespole. Przekonania te, są dzisiaj bardzo nieaktualne i powodują rosnące napięcia w strukturach.

“Menadżerowie żyją pod ciągłą presją realizowania zadań bez możliwości realnego wpływu na bieżącą sytuację w obiekcie, bez niezależności w doborze narzędzi w realizacji celów.“

Coaching jest doskonałym środkiem do wprowadzania efektywnych metod, które pozwolą doprecyzować cele obiektu w odniesieniu do każdego departamentu i przepracować je z każdym z menadżerów indywidualnie. Jest to nie tylko droga do rozwoju zawodowego kadry, ale również efektywna technika zarządzania. Kierownicy najczęściej pracują z coachem będącym osobą nie związaną na co dzień z organizacją. Pozwala to na wyeliminowanie ocen i udzielania bezpośrednich wskazówek, które mogą wpływać negatywnie na cały proces, zaburzając go. Pracownicy najniższego szczebla mogą być skutecznie prowadzeni w miejscu pracy przez odpowiednio przygotowanych zwierzchników. Podstawową zasadą jednak jest, że najpierw kadra menadżerska doświadcza wsparcia coachingowego, aby w dalszej kolejności uzyskać kompetencje do realizowania funkcji trenera. Dojrzali szefowie zaczynaj myśleć w innych kategoriach, np.: Co możemy zrobić jako zespół, aby podejmowane przez nas działania wpływały realnie na wyniki hotelu, a także aby komfort przebywających w nim Gości był coraz wyższy? Nie ma tutaj miejsca na dyrektywne wprowadzanie poleceń, ani na koncentrację na kontroli. W idealnym hotelu zarządzamy zaangażowanym zespołem, odpowiedzialnym za wynik i mocno utożsamiającym się z miejscem. To zespół, który potrafi podejmować odpowiedzialne decyzje wpływające pozytywnie na obsługę Gości, nierzadko wybiegając poza ramy zobowiązania wynikającego bezpośrednio z zakresu obowiązków. Coaching jest rozwiązaniem sprzyjającym tworzeniu wyżej wspomnianej atmosfery zaangażowania. Do głównych zadań coacha należy więc przede wszystkim skuteczne wsparcie menadżerów w realizacji celów obiektu.. Coach asystuje w samodoskonaleniu oraz w rozwoju kompetencji zawodowych. Coaching może być zarówno indywidualny jaki i zespołowy. Pracownicy bez obaw mówią o porażkach, wątpliwościach w obecności osób na co dzień nie związanych z danym hotelem. Dzięki temu zewnętrzny coach może liczyć na większą skłonność do otwarcia i pogłębioną analizę problemów, przez osoby z którymi pracuje.

Szkolenia coachingowe pozwalają spojrzeć na zarządzanie z zupełnie innej perspektywy. Proces, ten często dotyczy zmiany. Zaszczepienie kultury coachingowej w organizacji, poprzez aktywną pracę menadżerów wysokiego szczebla, umożliwia sprostanie trudnej sytuacji na rynku pracy. Umożliwia wprowadzenie zarządzania opartego na poprawie relacji, zbliżeniu zespołów w drodze do osiągania wspólnego z oczekiwaniami firmy celu. Zmianie ulega również nastawienie i zachowanie pracowników, którzy odnajdują własne rozwiązania z pełną odpowiedzialnością za rezultat.

https://issuu.com/brogmarketing/docs/__wiat_hoteli_listopad-grudzie___20/42