Publikacje

Umiejętność przewodzenia w oparciu o efektywną współpracę z innymi, to jedna z ważniejszych kompetencji każdej osoby stojącej na czele organizacji, oddziału, czy jednostki realizującej swoje własne cele. Wszędzie tam, gdzie zaangażowane zespołów odgrywa kluczową rolę.

Polityka personalna doprecyzowuje zbiór procedur i zasad postępowania w określonych sytuacjach. Wszystkie twarde wytyczne stanowią fundament tego, co decyduje o charakterze współpracy, jakości budowanych relacji, czy odpowiedzialności za wypełniane obowiązki osób zatrudnionych. Polityka personalna ma za zadanie zaspokoić podstawowe potrzeby, ambicje i aspiracje zawodowe pracowników, przy jednoczesnym uwzględnieniu celów i zadań firmy. To jednak nie wszystko, skuteczne zarządzanie ludźmi stawia przed menadżerami kolejne wyzwania, które wynikają m.in. ze zmian społecznych i ekonomicznych.

Dowodzenie i kontrola wciąż stanowią główne elementy zarządzania zasobami ludzkimi w wielu miejscach. Atrybuty kierowania ograniczające się do dyrygowania i oceny pracowników nie odpowiadają tendencjom, które coraz usilniej skłaniają do stosowania metod przywództwa współuczestniczącego. W jaki więc sposób możemy aktywnie wpływać na wprowadzanie zmian, które przyniosą oczekiwane rezultaty w postaci coraz lepszych wyników, a także wpłyną realnie na zaangażowanie zespołów w wykonywaną pracę, budowanie lojalności i współodpowiedzialności?

Wyniki prowadzonej działalności przedstawiane są w postaci sprawozdania finansowego, analiz ilościowych, czy stopnia realizacji budżetu. Osiągane wskaźniki ekonomiczne wpływają na podejmowane decyzje, które następnie wcielane są w życie oddziałując na relacje w zespołach. Jeśli jakiś aspekt funkcjonowania jednostki nie przynosi satysfakcjonujących wyników, kiedy wprowadzanie nowych metod pracy, czy usprawnień, utrudnia nadmierna rotacja, warto zastanowić się nad opcją zaangażowania w proces osoby z zewnątrz. Obiektywne podejście, możliwość indywidualnej pracy z osobami na kluczowych pozycjach, stanowi istotne wspieracie liderów w poszukiwaniu źródeł powtarzających się problemów, odkrywania nowych rozwiązań, które pozwolą wyjść poza przestarzały schemat i osiąganie wciąż niewystarczająco zadowalających efektów. Obszary, w których pojawiają się trudności wynikające np. z implementacji nowych działań, wprowadzania korekt, stanowią często spore wyzwanie i wymagają zdecydowanie przyjęcia nowej, szerszej perspektywy,  która uwzględni specyfikę wewnętrznego środowiska, indywidualną różnorodność personelu, a także pozwoli zweryfikować główne cechy charakteryzujących relacje.

Zdarza się, że sytuacje wymagające zmian, wynikają z braku podjęcia właściwych decyzji w odpowiednim czasie, lub też są wynikiem pogarszającej się sytuacji finansowej, konkretnego kryzysu chociażby w aspekcie niewystarczającej liczby osób do pracy, nadmiernych rotacji lub absencji. Bywają również takie momenty, w których wprowadzane koncepcje są przekazywane, wdrażane, w sposób niewłaściwy, pomijając specyfikę miejsca i zespołu w nim funkcjonującego.

Naturalnym jest, że punkt widzenia różni się w zależności od sprawowanej funkcji, roli, miejsca w strukturze, czy doświadczenia. Tym samym rozwiązania, a także cele, są różne dla poszczególnych zespołów. Spójność kadry i jej współpraca, przy konfrontacji z kolejnym wyzwaniem, konfrontacji z dynamicznym otoczeniem, staje się kluczowa.

Coach w organizacji przede wszystkim wspiera liderów w poszerzaniu dotychczasowego spojrzenia. Pozwala zauważyć zarówno perspektywę zespołu, jak i zarządu spółki, tak aby działania których się podejmą przyniosły oczekiwane efekty, w najkrótszym możliwie czasie. Dodatkowo, obecność Coacha, pozwala zrozumieć dynamikę relacji w zespole, dotrzeć do najważniejszych czynników motywacyjnych, a także doprecyzować na nowo wspólne wartości i kluczowe zasady współpracy, odrzucić przestarzałe i nieskuteczne schematy działania.

Kierownicy pracują z Coach-em w trybie regularnych spotkań z jasno doprecyzowanymi celami. Najczęściej jest to osoba niezwiązaną na co dzień z organizacją, co pozwala na wyeliminowanie ocen, uniknięcie udzielania bezpośrednich wskazówek.  Bardzo ważnym jest, aby zminimalizować możliwość wystąpienia elementów, które mogą wpływać negatywnie na cały proces, zaburzać go. Kadra menadżerska poznaje korzyści wynikające ze wsparcia, aby w dalszej kolejności wdrażać je w pracy nad rozwojem swoich współpracowników. Pracownicy najniższego szczebla mają szansę doświadczać zauważalnych i konkretnych zmian m.in. w postawach i zachowaniach bezpośrednich przełożonych. To one stanowią najlepsze potwierdzenie skuteczności procesów. Dojrzali szefowie zaczynają myśleć w innych kategoriach, np.: Co możemy zrobić jako zespół, aby podejmowane przez nas działania wpływały realnie na wyniki, a także aby zadowolenie naszych klientów było coraz wyższe? W jaki sposób możemy weryfikować nasze działania na bieżąco, aby nieustannie uczyć się siebie i reakcji otoczenia, tak aby kolejne działania realizowane były w bardziej sprzyjającej atmosferze? Nie ma tutaj miejsca na dyrektywne wydawanie poleceń, ani na koncentrację na kontroli. Zarządzamy zaangażowanym zespołem, odpowiedzialnym za wynik.

Coaching jest rozwiązaniem sprzyjającym tworzeniu wyżej wspomnianej atmosfery współuczestnictwa na każdym szczeblu. Samodoskonalenie oraz rozwój najważniejszych kompetencji zawodowych stanowią priorytet.  W trakcie procesów, liderzy często po raz pierwszy rozmawiają otwarcie i  bez obaw o porażkach, wątpliwościach, wyciągając wnioski wpływające realnie na zmianę sytuacji w firmie.

Sesje coachingowe, warsztaty pozwalają spojrzeć na zarządzanie inaczej. Cel realizacji projektów może dotyczyć zmian, może również być elementem wsparcia w budowaniu lojalnych i zaangażowanych zespołów. Zaszczepienie kultury coachingowej umożliwia sprostanie trudnej sytuacji na rynku pracy, rosnącej konkurencji. Umożliwia wprowadzenie zdrowych zasad współpracy opartych na silnych relacjach i efektywnych działaniach na drodze do osiągania wspólnego z oczekiwaniami firmy, celu. Zachowania personelu zmieniają się w kierunku aktywnego poszukiwania własnych rozwiązań ze świadomą odpowiedzialnością za efekt.