Publikacje

Wyniszczające konsekwencje długotrwałego stresu, jak sobie z nim radzić i co robić, gdy negatywne skutki ograniczają pełne wykorzystanie posiadanego potencjału? Natomiast bardzo rzadko, spotykać można jasno doprecyzowane czynniki, które mają największy wpływ na jego kumulację i powstawanie.

Obserwacja Uczestników programu daje mi możliwość wyciągania wniosków mocno osadzonych w rzeczywistości, co z kolei pozwala definiować elementy, nad którymi praca przynosi najtrwalsze i najbardziej odczuwalne rezultaty redukcji stresu. Mówiąc wprost, redukcja sytuacji stresowych to po prostu ograniczenie reakcji na sytuacje kryzysowe/trudne i zwiększanie reakcji na bodźce pozytywne/nagrody.

“Następuje to m.in. dzięki podnoszeniu pewności siebie,  w tym poczucia sprawczości,  autonomii w podejmowaniu decyzji, poprawie relacji ze współpracownikami budując i pielęgnując zaufanie, jak również sprawiedliwość.“

Każdy z tych elementów stanowi podstawę zdrowego funkcjonowania w organizacji, podstawę pracy w środowisku, które sprzyja kreatywnemu i samodzielnemu myśleniu, bez udziału obezwładniającego strachu. Niestety, ważność tych czynników nie jest w żaden sposób podkreślana, nie ma też szansy, aby odnaleźć je w programach szkoleń dedykowanych walce ze stresem.

Z dużą dozą niedowierzania zaczęłam wertować oferty firm zajmujących się tym tematem. Co znalazłam? Informacje zawierające obietnice przekazania maksymalnej wiedzy na temat technik i narzędzi do redukcji stresu, przybliżenie znaczenia pojęcia work life balance. W niektórych propozycja pojawia się hasło zarządzania emocjami. No tak… jak już przestanę radzić sobie ze stresem w miejscu pracy, warto wiedzieć jak zapanować np. nad gniewem, żeby nie stracić panowania nad sobą w obecności np. Gości hotelowych, czy przełożonego. Nikt nie zastanawia się, gdzie się znajduje przyczyna tego „bólu głowy” i czy warto, zamiast pospiesznego łykania tabletki, zastanowić się na tym co ten ból nam sygnalizuje i o co należy zadbać, aby nie powtarzał się w przyszłości. Jeśli więc, potraktować pojawiający się w miejscu pracy stres jako reakcję na bodziec. Bodziec wywołany niewystarczającymi możliwościami/kompetencjami danej osoby, w odniesieniu do wymogów danej sytuacji, to śmiało mogę powiedzieć, że udział w projekcie menadżer minimalizuje szanse na uaktywnienie się tego impulsu. Co więc za tym idzie? Jakie są główne przyczyny i elementy wpływające pozytywnie na minimalizowanie sytuacji stresowych podczas pracy?

“Budowanie poczucia pewności siebie w miejscu zatrudnienia jest jednym z najistotniejszych czynników decydujących o jakości funkcjonowania w organizacji.“

Najczęściej dotyczy to osób, które posiadają  relatywnie niskie doświadczenie w sprawowaniu danej funkcji lub osób, które „utknęły” na stanowisku przez wiele lat tracą wiarę we własne możliwości i swój rozwój.  Na czym zatem skupiamy się podczas wspólnej pracy? Przede wszystkim na poprawie samoświadomości, swoich mocnych stron, asertywności w kontaktach z innymi, a także nad strefą wpływu i odpowiedzialnością za swoje działania i postawy. Nie koncentrujemy się na działaniach i postawach innych, warunkach zewnętrznych budując postawę proaktywną, w opozycji do reaktywnych nawyków. Jako efekt uzyskujemy silne osadzenie w osobistej sprawczości, skupienie na zasoby niezbędnych do rzetelnego realizowania zadań i celów zawodowych. Ponadto, niepewność jest często wywoływana przez zakodowaną reakcję na błąd. Cele nie mają szansy na realizację, jeśli podejmowane kroki nie przynoszą oczekiwanych rezultatów i nie są podejmowane korekty tych działań lub nowe rozwiązania. Zachowanie negatywnych informacji dla siebie (np. ze względu na obawę wywołania paniki, reakcję przełożonego) nie tylko hamuje proces naprawy sytuacji, ale często w ogóle uniemożliwia osiągnięcie celu.

Autonomia w podejmowaniu decyzji jest szerszym aspektem, na który bezpośredni wpływ ma relacja z przełożonym, przekonania na temat własnych osądów i decyzji. Bardzo często obserwuję jak niska pewność siebie skłania do poszukiwania potwierdzeń na temat podejmowanych decyzji,  nawet u współpracowników. Czasami, wręcz uniemożliwia niezależne funkcjonowanie na stanowisku kierowniczym. Umiejętne oddanie pełnej i realnej odpowiedzialności, skuteczne delegowanie zadań jest niezwykle ważną kompetencją przełożonego. Od jego postawy, zgody na błędy, możliwość uczenia się w oparciu o własne doświadczenia, zależy bardzo mocno na ile autonomia stanie się silną stroną kadry kierowniczej. Jednym z częstszych oczekiwań szefów jest pobudzenie odpowiedzialności za wynik, zaangażowania i samodzielności. Kto ma na to jednak większy wpływ, niż szef? Przez lata uczymy współpracowników, że nie są wystarczająco kompetentni, aby zadecydować o najmniejszych ruchach w organizacji, a po jakimś czasie zmęczeni podejmowaniem decyzji w najbardziej błahych sytuacjach zastanawiamy się jak to jest, że mój zespół jest totalnie niesamodzielny, odtwórczy i słabo zaangażowany. Podczas XIII Forum Profit Hotel wspominałam o  potrzebie eksploracji i argumentacji, która wpływa na uczenie się i wykonywanie pracy.

“Świadomość rozwoju zawodowego, a także realizowanie potrzeby możliwości wyboru kierunku działania decyduje o poczuciu własnej skuteczności i realnego wpływu na procesy. Autonomia osadzona w atmosferze zaufania, wzajemności relacji wpływa znacząco na odporność i elastyczność w reagowaniu na porażki, czy kryzysy. Jest też czynnikiem motywującym.“

Przełożony, który daje szansę swojemu zespołowi na samodzielne opracowanie działań w dążeniu do realizacji wyznaczonych celów, dba zarówno o autonomię jak i potrzeby współpracowników.

Idąc dalej, zaufanie i pozytywne relacje stanowią podstawę wszystkich zdrowych struktur. Pielęgnowanie elementów wpływających na ich budowanie to przede wszystkim konsekwencja i spójność lidera. W kwestii zaufania ograniczę się jedynie do wyszczególnienia elementów najbardziej oczywistych. Natomiast relacje i poczucie przynależności do grupy, wciąż wydają mi się nie dość doceniane i bagatelizowane, a przecież odgrywają ogromną rolę w budowania zespołów i ich motywowaniu. Zaufanie, jako podstawa kultury organizacyjnej, pielęgnowane jest w oparciu o takie postawy jak aktywne słuchanie (przede wszystkim staramy się zrozumieć, aby dopiero w kolejnym kroku być zrozumianym), dotrzymywanie obietnic w kierunku obiecywania mniej, a dawania więcej, stawianie jasnych oczekiwań, lojalność wobec nieobecnych, przepraszanie w opozycji do dumy i arogancji, uczciwość, otwartość, życzliwość itd.. Potrzeba więzi i przynależności, to potrzeba do której dąży każdy z nas, każdy z nas chce być częścią większej całości i mieć realny udział w realizowaniu wartościowych celów. Potrzeba ta napędza do angażowania się w relacje międzyludzkie, natomiast silne więzy międzyludzkie potwierdzają poczucie własnej wartości. Poziom samooceny w dużym stopniu decyduje o pełnym wykorzystaniu niezrealizowanego w pełni potencjału.

“To czy członkowie zespołu czują się częścią grupy, czy raczej są poza nią wpływa m.in. na motywację. “

Wytworzenie realnego poczucia więzi między ludźmi  jest jednym z większych wyzwań, jednak sukcesywne dążenie do takiego stanu pobudza wzrost zaufania i chęci do współpracy członków zespołu.

Wymienione przeze mnie elementy są bardzo silnie skorelowane. Deficyt jednego będzie nie tylko wpływał negatywnie na pozostałe, ale uniemożliwi ich skuteczną realizację. Nie pozbawimy naszego pracownika elementów stresowych, jeśli w organizacji nie ma zaufania, przełożeni poprzez manipulacyjne metody powodują trwały spadek poczucia własnej wartości u członków załogi, a kierownicy borykają się z ograniczaniem ich własnej sprawczości. Dodatkowo, zyskujemy  zaangażowanie i odpowiedzialność za wynik, pracę zespołową i wspólne tworzenie, funkcjonującego w oparciu o synergię, miejsca pracy.

https://issuu.com/brogmarketing/docs/swiat_hoteli_luty-marzec_2019/48