Publikacje

Aktualna sytuacja na rynku pracy wymusza coraz bardziej staranne podejście do procesu negocjacji z kandydatami lub podwładnymi. Tak naprawdę, nie jest istotne na jakim poziomie prowadzone są rozmowy, czy negocjujemy w sprawie zatrudnienia osoby na stanowisko szeregowe czy menadżerskie. Rosnąca od kilku lat liczba obiektów hotelarskich stale powiększa podaż miejsc pracy. Jest nam nie tylko coraz trudniej znaleźć odpowiednią osobę, ale również utrzymać stałego pracownika dłużej niż rok. W negocjacjach warunków przestało liczyć się kto kogo przekona do swoich racji, która strona osiągnie większe korzyści podczas prowadzonych rozmów. Ważne jest, aby obie strony miały poczucie wygranej. Nie przekonamy potencjalnego kandydata do podjęcia pracy w naszym hotelu snując wizje możliwości rozwoju zawodowego oraz możliwości wypracowania dodatkowych bonusów. Podczas rozmowy musimy przekonać go, że rozumiemy jego potrzeby i oczekiwania, a tym samym będziemy dla niego partnerem w ich realizacji.

W internecie możemy znaleźć mnóstwo poradników dających wskazówki jak najlepiej zaprezentować się na rozmowie kwalifikacyjnej, jak w odpowiedni sposób przygotować dokumenty. Wszystkie te rady skierowane są do kandydatów aplikujących o pracę. Możliwości jakie otwierają się przed młodymi, a także przed osobami z dużym doświadczeniem i wiedzą, pozwalają na wybór oferty według własnych oczekiwań i preferencji. To wszystko powoduje, że już nie tylko kandydat powinien zadbać o odpowiednie przygotowanie do prowadzonych rozmów, ale przede wszystkim pracodawca powinien wykazać odpowiednią postawę na każdym etapie procesu rekrutacyjnego lub ewentualnych renegocjacji warunków ze stałym pracownikiem.

Na przestrzeni ostatnich lat, bardzo modny stał się tzw. employer branding. Coraz więcej firm, w tym także hoteli sięga po to narzędzie. Działania skupione wokół tego tematu mają na celu zbudowanie wizerunku „pracodawcy z wyboru”. Potencjalni pracownicy powinni postrzegać środowisko danej firmy jako wyjątkowo atrakcyjne dla rozwoju własnej kariery. Są to elementy z pewnością stanowiące wartość dodaną organizacji, jednak w większej mierze skupiają się na czysto marketingowych aspektach, czyli budowania wizerunku poprzez udział w targach, organizację szkoleń czy wyjazdów integracyjnych. Firma posiadająca w swojej ofercie elementy świadczące o inwestowaniu w kapitał ludzki z pewnością zyska w oczach ewentualnego kandydata.

Posiadając odpowiedni wizerunek na rynku pracy, pracodawcy pozostaję już tylko zadbanie o właściwe pokierowanie procesem rekrutacji, negocjacji warunków zatrudnienia. Jakie błędy popełniane są najczęściej? Potrafimy bardzo krytycznie podejść do kwalifikacji i doświadczenia zainteresowanej danym stanowiskiem osoby, ale czy potrafimy spojrzeć obiektywnie na siebie jako pracodawcę/menadżera, którego każdy gest lub zaniechanie świadczą w namacalny sposób o kulturze w organizacji?

Każdy pracodawca powinien już dzisiaj zrozumieć, że braku szacunku dla stałego pracownika lub okazywany nowej osobie, nie może mieć miejsca w żadnej firmie dbającej o kapitał ludzki. Najlepsi kandydaci bywają wymagający. Oczekują przede wszystkim, aby potencjalny pracodawca traktował ich w rozmowach jak partnera. Musimy zdać sobie sprawę, iż obowiązek pracy to hasło związane z bardzo odległym okresem PRL. Niewłaściwe podejście do prowadzonych rozmów, w tym protekcjonalizm lub bagatelizowanie drugiej strony i jej potrzeb w trakcie procesu, może wpłynąć negatywnie na wizerunek całej firmy w oczach aplikującej na stanowisko osoby. Najczęstszymi i najbardziej rażącymi błędami popełnianymi w negocjacjach i rozmowach prowadzonych w relacji pracownik – pracodawca, aplikant – pracodawca są:

  • Wykazywanie zbyt małego zainteresowania wzajemnymi potrzebami i oczekiwaniami. Oczywiście, to my decydujemy o ostatecznym zatrudnieniu lub nie danej osoby. Negocjacje bywają jednak bardzo długim procesem i warto jest, abyśmy słuchali drugiej strony ze zrozumieniem. Warto też, abyśmy reagowali na te komunikaty podkreślając ich przyjęcie, tudzież ewentualne potwierdzenie lub nie, możliwości ich realizacji w przyszłości.
  • Brak poszanowania dla czasu kandydata. Nie tylko aplikujący ma obowiązek stawiania się na rozmowę punktualnie w wyznaczonym miejscu i czasie. Pamiętajmy, iż dzisiejszy rynek pracy stawia nas częściej w pozycji partnera.
  • Brak potwierdzenia wypowiedzianych słów w czynach, dysonans w komunikacji. Najmniejsze zaniedbanie takie jak np. przekazywanie informacji, iż skontaktujemy się z Panią/Panem w przeciągu tygodnia, po czym nie oddzwaniamy gdyż zdecydowaliśmy się na inną osobę jest wyraźnym sygnałem dla kandydata (i bardzo prawdopodobne, że również stanie się informacją dla jego otoczenia w Social Media) o słabej wiarygodności firmy, bez względu na rezultat końcowy prowadzonych rozmów.
  • Brak aktywnego słuchania. Zadajemy pytania, ale nie staramy się dotrzeć do potrzeb drugiej strony, nie staramy się zrozumieć jej oczekiwań – ten błąd jest popełniany bardzo często przy renegocjacjach warunków ze stałym pracownikiem. Jesteśmy tak mocno przekonani o swojej wiedzy na jego temat, że przestajemy traktować go poważenie podczas rozmów. To, że dana osoba przepracowała z nami już dłuższy okres, nie znaczy że jest gotowa pozostać w firmie na zawsze. Postarajmy się skupić na komunikatach, możliwe że pracownik próbuje zasygnalizować nam jak zmieniły się jego priorytety i oczekiwania, oczekując konkretnych propozycji.
  • Niezgodność ostatecznej oferty zatrudnienia z warunkami ustalonymi w trakcie procesu. Jeżeli obiecujemy umowę o pracę i negocjujemy jej warunki, nie przedstawiajmy pracownikowi na ostatnim etapie umowy zlecenie! Chyba nie chcemy współpracować z osobami o niskim poziomie inteligencji. Niestety, tylko takie nie zauważyłyby różnicy.
  • Przygotuj się do rozmowy. Oczekujemy od kandydatów wiedzy na temat naszego hotelu, rynku, na którym funkcjonujemy, przeczytajmy przed spotkaniem dokumenty aplikacyjne kandydata i wykażmy zainteresowanie również z naszej strony. Może warto poświęcić trochę czasu na skrupulatne prześledzenie jego ścieżki zawodowej.

Bardzo istotne jest to w jaki sposób wymieniamy się informacjami z osobami w naszym otoczeniu. Pamiętajmy, aby zasady współpracy opierały się na właściwych komunikatach, jasnych regułach i szacunku do każdego pracownika, na każdym szczeblu.

“Pamiętajmy, aby zasady współpracy opierały się na właściwych komunikatach, jasnych regułach i szacunku do każdego pracownika, na każdym szczeblu.“

Nie będzie to tak mocny bodziec marketingowy jak organizowanie wyjazdów integracyjnych, ale z pewnością wpłynie na jakość zespołu i jego pracy, a także ich lojalność w późniejszym okresie. Menadżerowie nie mogą pozwalać sobie na popełnianie błędów w relacjach z podwładnymi. Jeśli chcemy budować wizerunek atrakcyjnej firmy na rynku pracy, zadbajmy o to, aby nasi menadżerowie byli przygotowani w odpowiedni sposób do prowadzenia negocjacji i ważnych rozmów. Ich zachowanie, umiejętności oraz narzędzia jakich używają powinny stanowić integralną część polityki personalnej całej firmy.

https://issuu.com/brogmarketing/docs/__wiat_hotel_czerwiec-lipiec_2017/48