Publikacje

Skąd pomysł na stworzenie programu rozwojowego dla kadry menadżerskiej w hotelarstwie?

Bazując na własnym doświadczeniu w pełnieniu funkcji dyrektora hotelu, a także pracując z kierownikami indywidualnie nad rozwojem ich kompetencji zawodowych, zauważam jak wiele zmian towarzyszy naszej pracy w ostatnich latach. Coraz większa konkurencja, trudna sytuacja z pozyskaniem pracowników najniższego szczebla i ich utrzymaniem w organizacji, asertywni w egzekwowaniu realizacji swoich oczekiwań goście powodują, że menadżerowie codziennie borykają się z sytuacjami stresującymi, a posiadane przez nich kompetencje nie wystarczają już, aby sprostać rzeczywistości. Dodatkowo, w natłoku obowiązków, nie ma czasu na dbanie o własny rozwój, co jest przyczyną narastającej frustracji i wypalenia zawodowego. Zagrożona staje się również samoocena, której pielęgnowanie jest bardzo ważne, aby prowadzić zespoły w zdrowy i dojrzały sposób. Wysoka samoocena, podobnie jak inteligencja emocjonalna, staje się dzisiaj istotną cechą, niezbędną w adaptacji do funkcjonowania w złożonym, pełnym wyzwań otoczeniu. Koniecznym jest, nie tylko wypracowanie nowego nastawienia umysłowego, ale zadbanie o nabycie umiejętności i narzędzi, które z nich wynikają. Potrzebne są nowe, skuteczne nawyki i świeże spojrzenie na metody pracy z zespołem.

Pamiętajmy, że praca nad rozwojem osobistym, nad własnymi umiejętnościami, doskonalenie mocnych stron, jest wysoce skutecznym narzędziem w budowaniu lojalności i trwałej więzi pomiędzy menadżerem, a obiektem.

“Pamiętajmy, że praca nad rozwojem osobistym, nad własnymi umiejętnościami, doskonalenie mocnych stron, jest wysoce skutecznym narzędziem w budowaniu lojalności i trwałej więzi pomiędzy menadżerem, a obiektem.“

Czy oferta szkoleń dostępna na rynku nie zaspokaja tych wszystkich potrzeb?

Tak jak wspomniałam, program rozwojowy wychodzi naprzeciw dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości. Typowe szkolenia to świetne rozwiązanie, kiedy potrzebne jest wzbogacenie wiedzy w konkretnym obszarze, jak np. zarządzanie kosztami. Kompetencje twarde i ich doskonalenie nie wymaga indywidualnego podejścia. Przekazywane informacje, w żaden sposób, nie są uzależnione ani od rynku, na którym funkcjonuje dany hotel, ani umiejętności i potrzeb konkretnego kierownika. Tutaj ważna jest wiedza, którą każdy odbiorca otrzymuje w tej samej formie.

Inną, bardzo istotną rolę odgrywa długość szkolenia. Badania udowodniły, że jedno lub nawet kilkudniowe kursy przynoszą słabe efekty w czasie. Uczestnicy, co prawda, wychodzą z takiego szkolenia zadowoleni i pełni motywacji, efekt ten jednak utrzymuje się co najwyżej do miesiąca czasu. Powrót do hotelowej codzienności, pozwala zachować maksymalnie do dwóch wniosków wyniesionych z sali szkoleniowej. Bieżące problemy skutecznie odwracają uwagę od pozyskanych informacji. Jeśli zależy nam na poprawie i doskonaleniu kompetencji miękkich, uzyskaniu efektu lepszej współpracy w zespole, rozwoju kreatywności personelu, a także wzrostu poczucia odpowiedzialności za uzyskiwane rezultaty i co najważniejsze, podniesieniu poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy, zdecydowanie należy postawić na produkt rozwojowy. Praca nad wzmocnieniem osobistej wydajności, skutecznej komunikacji i delegowania, umiejętności udzielania przydatnych informacji zwrotnych i pielęgnowania talentów w zespole wymaga zupełnie nowego podejścia, które realizujemy m.in. poprzez sesje coachingowe. Zapewniając tym samym autonomiczny rozwój każdego uczestnika, w atmosferze zaufania, bazując na jego wartościach i potrzebach względem piastowanego stanowiska.

Jaka jest różnica pomiędzy proponowanym przez Ciebie programem rozwojowym, a typowym „dwudniowym” szkoleniem oferowanym przez różne instytucje?

Program rozwojowy w żaden sposób nie przypomina szkolenia. Wiodącym założeniem jest doskonalenie umiejętności, niezbędnych do prowadzenia zespołów liderom w branży hotelarskiej, czyli kierownikom oraz ich zastępcom, a w przypadku bardziej rozbudowanych struktur – kierownikom zmian. Cały cykl składa się z trzech filarów i trwa od 4 do 5 miesięcy. Trzon programu, poświęcony kompetencjom lidera, nie ulega zmianie. Część warsztatowa i cele w indywidualnych sesjach coachingowych, zależą od potrzeb zarówno menadżera jak i oczekiwań dyrektora hotelu, co do rezultatów. Jego głównym zadaniem jest pogłębienie osobistego potencjału, a także aktywne wsparcie kadry, w obszarach wymagających tego najbardziej. Priorytety mogą być różne, tak jak różne osobowości posiadamy w swoich zespołach. Jestem zdecydowaną zwolenniczką podejścia, aby pracować i doskonalić również te umiejętności, które już dzisiaj są na dobrym poziomie. Mamy wtedy szansę na uzyskanie fenomenalnych efektów, poprzez realizację, nieodkrytego do końca, potencjału osobistego. Efektem ubocznym takiego procesu staje się wysoki poziom satysfakcji z wykonywanej pracy, a także silna motywacja do dalszego rozwoju. Bardzo ważnym jest, aby wśród menadżerów dostrzegać konkretne talenty i pomagać im w ich szlifowaniu. Dbać o niejednolitość, poza bazowymi kwalifikacjami, tak aby rozbudzać kreatywność niezbędną do wypracowania najlepszych standardów, na tle konkurencyjnego rynku. Realizacja programu prowadzi do osiągnięcia spójności pomiędzy misją hotelu, kulturą organizacyjną, postawą kierowników i atmosferą pracy nastawioną na bardziej samodzielny i niezależny styl działania, pracę która pozwala na własny rozwój i osobiste szczęście.

Co zatem proponujesz? Jakie są główne punkty programu rozwojowego dla kadry menadżerskiej?

Każdy cykl w danym obiekcie, rozpoczyna dwudniowa superwizja. Wywiad i uczestniczenie w wykonywanych obowiązkach, a także obserwacja pracy menadżerów i analiza towarzyszących codzienności problemów, pozwoli  zdefiniować cele szczegółowe dla każdego uczestnika programu. Dzięki temu, możliwe będzie udzielenie metodycznego i merytorycznego, wieloaspektowego wsparcia w indywidualny sposób. Spotkanie z kadrą w naturalnym środowisku pracy, rozmowa i poświęcony czas, stanowią podstawę do opracowania szczegółowego scenariusza realizacji kolejnych etapów. Po około dwóch tygodniach, spotykamy się ponownie na warsztatach grupowych. Biorą w nich udział wszyscy pracownicy średniego szczebla. Moduł ten, skoncentrowany jest na pracy zespołowej i ma na celu wspólne spojrzenie kierowników na zarządzanie zespołami wszystkich departamentów. Poszukiwanie rozwiązań problemów, które stanowią największe wyzwanie dla obiektu, jako spójnie funkcjonującego organizmu. Podczas warsztatów, poruszane są zagadnienia takie jak: efektywna rekrutacja, kultura organizacyjna, współpraca między działami, umiejętności rozwiązywania sytuacji trudnych w kreatywny i innowacyjny sposób oraz pozapłacowe elementy motywacyjne. Kierownicy, mają okazję zredefiniować pojęcie przywództwa i zarządzania, a także poznać najważniejsze kompetencje nowoczesnego lidera.

Ostatni etap stanowi indywidualny cykl coachingowy, zawierający 6 sesji realizowanych w odstępie ok. dwóch tygodni. Cele na sesje, ustalane są m.in. na podstawie przepracowanych na warsztatach tematów, indywidualnych potrzeb menadżera. Każdy proces, nastawiony jest na rozwój konkretnego kierownika i stanowi dla niego osobistą wartość. To niezwykle ważny element zapewniający długotrwały wzrost motywacji, efektywności pracy i zadowolenia. Gwarancję spójności celów z potrzebami obiektu, zapewnia włączenie dyrektora hotelu do ich doprecyzowania podczas tzw. sesji zerowej, czyli pierwszego spotkania trójstronnego.

Gdybyś miała podsumować największe korzyści z uczestnictwa kadry kierowniczej w Twoim programie rozwojowym, co by to było?

Funkcjonujemy w czasach, które charakteryzują dynamiczne zmiany oraz coraz większa konkurencja. Rozwój i praca nad doskonaleniem umiejętności miękkich nigdy wcześniej nie była tak ważna w pracy z zespołami. Oczekujemy od menadżerów innowacyjności, samoorganizacji, osobistej odpowiedzialności i odporności na stres zapominając, że budowanie tych cech wymaga wsparcia. Wsparcia, które wykracza daleko poza wydelegowanie na dwudniowe szkolenie, raz do roku. Kierownicy potrzebują, przede wszystkim zwrócić się ku sobie i zadbać o rozszerzenie własnych kompetencji, opierając się o priorytety ważne w funkcjonowaniu danego obiektu. Żaden inny program szkoleniowy, dostępny na rynku, nie zapewnia tak dalece wysuniętego ukierunkowania na jednostkę. Aby zbudować i umiejętnie pielęgnować efektywny zespół pracowników w hotelu, w pierwszym kroku, konieczne jest rozpoczęcie pracy z osobami kluczowymi w strukturze. Kierownicy bardzo silnie wpływają na kulturę organizacyjną, jakość komunikacji wewnętrznej i wizerunek obiektu. Współtworzą funkcjonujące procedury i zasady, ich postępowanie bezpośrednio oddziałuje na motywację personelu. Jeśli dzisiaj zadbamy o wysoki poziom ich umiejętności interpersonalnych i pozwolimy rozwijać się uzyskamy najlepszą kadrę menadżerską: niezależną, pełną wiary w siebie, gotową do podejmowania inicjatyw i przede wszystkim wewnętrznie zmotywowaną.

https://issuu.com/brogmarketing/docs/_wiat_hoteli_kwiecie_-maj_2018/14